Mobbing po nowemu od 5 listopada. Co musi wiedzieć przedsiębiorca, który zatrudnia

W czwartek 5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu, podnosi kwoty należne pracownikowi i nakłada na większych pracodawców obowiązek wydania regulaminu. Dotyczy każdej jednoosobowej firmy, która zatrudnia choćby jedną osobę na umowę o pracę. Chodzi o ustawę z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. poz. 1046).

Nowa definicja mobbingu

Dotąd mobbing oznaczał uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje określone skutki, na przykład zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Od czwartku wystarczy uporczywe nękanie, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy). Długotrwałość nie jest już warunkiem. Ustawa wymienia też przejawy mobbingu, które mogą wystąpić osobno albo razem:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie pracy, na przykład przez odcinanie od informacji albo od kontaktu ze współpracownikami,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Każde z tych zachowań staje się mobbingiem, gdy przybiera postać uporczywego nękania. Pojedynczy incydent nim nie jest, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika. Nie ma też znaczenia, czy sprawca chciał nękać (art. 94³ § 7). Mobbingiem jest również nakazywanie innym takich zachowań albo zachęcanie do nich, a sprawcą może być szef, kolega z zespołu, podwładny, a nawet osoba pracująca w firmie na innej podstawie niż umowa o pracę, na przykład współpracownik na kontrakcie B2B. Za mobbing nie uznaje się natomiast uzasadnionej i wyrażonej we właściwej formie krytyki oraz rozliczania pracownika z jego zadań (art. 94³ § 9).

Wyższe kwoty dla pracownika

Według dotychczasowych przepisów zadośćuczynienie przysługiwało tylko wtedy, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, a odszkodowanie wynosiło co najmniej jedną płacę minimalną. Po zmianie pracownik, który doznał mobbingu, może żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności płacy minimalnej albo odszkodowania (art. 94³ § 11). Przy płacy minimalnej 4806 zł daje to co najmniej 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wzrośnie do 4950 zł, a dolna granica zadośćuczynienia do 29 700 zł. Pracodawca, który zapłaci, może dochodzić zwrotu od sprawcy w części odpowiadającej jego winie (art. 94³ § 12).

Zmieniają się też roszczenia za dyskryminację. Dotąd przysługiwało odszkodowanie w wysokości co najmniej płacy minimalnej. Teraz pracownik może żądać zadośćuczynienia w tej wysokości albo odszkodowania, a przy wielokrotnym naruszeniu zadośćuczynienia co najmniej trzykrotnie wyższego, czyli dziś 14 418 zł (art. 18³d). W sporze o dyskryminację pracownikowi wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f).

Nowe przepisy obejmują także nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada i trwa po tej dacie (art. 3 nowelizacji).

Regulamin od 10 pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi spisać zasady, procedury i częstotliwość działań, którymi przeciwdziała mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników (art. 94³ᵃ § 1). Może to zrobić w osobnym regulaminie albo w regulaminie pracy, jeśli taki u niego obowiązuje. Treść uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie dokumentów jest 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli czas do 5 maja 2027 r. (art. 4 nowelizacji).

Firma zatrudniająca mniej niż 10 osób

Przedsiębiorca, który zatrudnia kilka osób, regulaminu wydawać nie musi. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy jednak każdego pracodawcy. Kodeks wymaga, by robić to systematycznie, przez zapobieganie, wykrywanie nękania, reagowanie na nie, naprawianie skutków i wspieranie osób, których dotknęło (art. 94³ § 1). Wyższe kwoty zadośćuczynień obowiązują wszystkich pracodawców bez względu na liczbę zatrudnionych. Właściciel małej firmy, który sam kieruje zespołem, powinien więc pilnować zwłaszcza tego, by uwagi do pracy były rzeczowe i dotyczyły jej wykonania.